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A sucessão na empresa familiar

#gestãofamiliarcareer360Em toda relação familiar é natural que em algum momento seus membros tenham divergências e problemas de convívio nos mais diversos níveis. No diaadia das empresas não é diferente, é comum desentendimentos entre os sócios, entre o patrão e empregados e entre os próprios empregados. Nas empresas familiares podemos considerar que há a soma dessas duas características e, portanto, os conflitos tendem a ter consequências mais severas.

Os modelos de gestão empresarial mais modernos normalmente não são empregados nas empresas familiares, o sucesso do negócio normalmente está atrelado ao modelo de administração adotado pelo seu fundador. Muitas vezes sequer é respeitado o modelo de gestão organizacional das empresas comuns, onde o organograma é definido de acordo com a participação societária e com competências específicas. Muitas vezes é o fundador quem determina as atribuições de cada membro da família na empresa e nem sempre a competência e o comprometimento para o exercício daquela função são os fatores determinantes para a escolha.

Os laços emocionais normalmente prejudicam a comunicação e a tomada de decisões importantes para empresa. Afastar do negócio um familiar por desempenho ruim, em regra, é mais desgastante do que afastar um empregado sem vinculo familiar.

O tema da sucessão costuma ser um tabu. Normalmente só vem à tona com o falecimento de um membro ou quando o próprio fundador resolve tomar alguma iniciativa nesse sentido, porém, nem sempre são tomadas decisões coerentes com o desempenho profissional dos sucessores e com a realidade do mercado.

Para o sucesso e a preservação do negócio familiar é necessário construir valores e discutir abertamente os temas gestão profissional e sucessão, pois o desafio do planejamento sucessório prévio é, com toda certeza, menor e menos oneroso do que a resolução de conflitos entre os familiares pela participação na empresa.

Muitas vezes, somente um profissional habilitado em advocacia empresarial e familiar pode identificar e administrar as diferenças familiares para harmonizar a pretensão de cada membro. O processo deve ser conduzido de forma transparente, ouvindo-se todos os interessados e discutindo todos os pontos de vista para se chegar a um modelo que melhore os processos internos e permita a perpetuação da empresa.
Trata-se de um processo de amadurecimento da empresa e de seus membros, comum a todos os negócios familiares. Superada essa fase, a empresa terá o alicerce necessário para se expandir de forma sustentável, já que ingerências familiares deixarão de ser um obstáculo ao crescimento. Quanto mais cedo os sócios se atentarem para essa questão, mais fácil será alinhar as expectativas dos familiares em relação à empresa e definir a posição que cada um terá em relação ao negócio.

Esperar para definir a sucessão quando o conflito surgir torna tudo mais difícil. Em um ambiente de saudável as pessoas ficam mais abertas à discussão e a questão emocional perde influência, o que facilita a tomada de decisões importantes para o futuro do negócio. Ademais, com o tempo as relações familiares e empresariais se tornam mais complexas e passam a ter a influência de novos membros. Assim como um plano de negócio é importante para qualquer nova empresa, o plano de sucessão e as praticas modernas de gestão são primordiais para a perpetuidade da sociedade. É preciso organizar minimamente a empresa e sua expansão para prevenir a interferência dos conflitos familiares no negócio.

Se a empresa possuir planejamento estratégico e sucessório e um modelo de gestão moderno, situações como o falecimento ou divórcio de um dos sócios terão pouca repercussão na empresa e o seu crescimento será natural. A empresa com essas preocupações e que adota um planejamento sucessório com regras claras e que privilegiam as competências e a dedicação, repassa aos próprios membros e ao mercado segurança e confiabilidade, pois indica que tem condições de se manter e crescer de forma organizada, independente das questões pessoais dos sócios.

A insegurança que é gerada pela expectativa de um ocasional afastamento dos fundadores ou gestores do negócio é também minimizada, já que o planejamento sucessório envolve a elaboração de regras de sucessão em caso de morte, expulsão, afastamento voluntário e aposentadoria dos sócios.

O diálogo entre pais e filhos é fator determinante para o desenvolvimento e amadurecimento de ambos, sobretudo no enfrentamento das adversidades. O mesmo vale para as empresas, seus sócios devem dar o primeiro passo, falar abertamente sobre a sucessão e a participação dos familiares na empresa, pois só assim é possível construir um futuro prospero para várias gerações.

Dr.Gildásio Pedrosa de Lima é sócio do escritório Veloso de Melo Advogados e especialista em Advocacia Trabalhista e Advocacia Empresarial. Publicado por Veloso de Melo Advogados (extraído pelo JusBrasil)

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E você já pensou como reinventar-se no Pós-Vida Corporativa?

Tenho notado um grande número de profissionais que estão entrando para o grupo de aposentados, seja por vontade própria ou por força das circunstâncias.

Diferentemente da geração Y de hoje em dia, há algumas décadas, ao engressar em uma empresa o profissional o fazia para um longo tempo. Em alguns casos, diria, para a vida toda. E foi assim para um expressivo número de profissionais. Dedicaram décadas de suas vidas à uma única organização. Um longo relacionamento.

pós-carreira_Career 360

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Até que chega, em fim, o período no qual esse relacionamento acaba e a sensação é que algo é arrancado da pessoa. Como assim? Durante 28 anos minha vida, minha rotina, meus pensamentos fizeram parte dessa corporação e agora tenho que me aposentar? Mas ainda ferve nas minhas veias energia para produzir! Minha mente continua maquinando coisas. Por que?

Ouvi diversos relatos como estes. E colocando-os num contexto, a conta não bate. Ainda há espaço para estes profissionais. Veja bem, o ser humano está vivendo cada vez mais, nossa expectativa de vida aumentou. Este ganho vem acompanhando da preocupação com o futuro, de como manter um padrão de vida, gerenciar sua vida com qualidade, plano de saúde, viajens e por aí vai.

Lamentavelmente, não podemos contar com os sistemas públicos de saúde e de aposentadoria.  E mais além, está em discussão a medida provisória com a regra 85 / 95, para que  nossa previdência ganhe uma sobrevida até 2022, quando então novamente a regra do jogo poderá ser alterada, ou seja o “ target “ será movido mais uma vez para busca do equilíbrio financeiro e para a manutenção dos pagamentos dos benefícios.

Ou seja, cabe a cada profissional criar o seu futuro. Lápis em punho, é preciso desenhar formas de lidar com a produtividade que emana dentro de si, com sobrenome corporativo ou não. A conta não bate. Aposentado aos 65 anos, com uma expectativa de viver até 85, suporte previdênciário insuficiente e, com energia para continuar produzindo. O que fazer?

Cabe alertar ao profissional que está ingressando ou já ingressou no mercado de trabalho, que comece a destinar parte do seu salário para poupança visando minimizar o impacto de uma redução drástica de sua remuneração, em especial aqueles cujo sálario está acima de cinco ou dez mil reais.

Assim, caso voce trabalha para empresas que possuem planos de pensão não perca esta oportunidade de fazer sua contribuição. Na maioria dos planos estas empresas também contribuem com percentuais que variam, mas que somam-se à sua.

Agora, se voce já está fora da vida corporativa, há uma série de oportunidades para que possa vislumbrar possibilidades que demandem da experiência acumulada, surgindo assim uma segunda carreira.

Atuação vínculada por projetos ( Interim Management), consultoria, atividades acadêmicas,  conselhos de empresas ou de ONGs, terceiro setor. São algumas dos caminhos que o conduzirão à continuar produzindo, criando, gerando valor agregado e, claro, adicionando receita à sua aposentadoria.

Ficar parado não o levará a lugar algum e é muito provável que seja acometido por alguma doença ou mal-estar gerados pela falta de estímulos cerebrais. Se quiser, a Carrer 360 pode ajudá-lo. Agora, é mãos à obra!

Até mais!

Carlos Eduardo Oliveira – Founder Career 360

https://www.facebook.com/pages/Career-360/1532857810318671?ref=hl

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Recolocação profissional: 10 dicas para lidar com headhunters

Recolocação profissional: 10 dicas para lidar com headhunters

Supervisione o trabalho desses profissionais tão de perto quanto se estivesse gerindo um grupo de funcionários

transicao9Há um equívoco comum entre as pessoas que procuram recolocação profissional e pensam em contratar agências ou headhunters. Muitos acham que esses prestadores de serviços estão no negócio para ajudá-los a conseguir um emprego. “É importante lembrar que eles são meros canais através dos quais você pode garantir uma oportunidade”, enfatiza o consultor de carreira, Ford R. Myers. “Quando trabalhar com qualquer tipo de firma de recrutamento, mantenha o controle. Isso deve ocorrer mesmo que esse prestador de serviço não estiver trabalhando para você.

Aconselho meus clientes a supervisionar o trabalho desses profissionais tão de perto quanto se estivesse gerindo um grupo de funcionários”, comenta o especialista, que lista algumas dicas sobre como se posicionar em situações desse tipo. Seja seletivo Seja cuidadoso e seletivo ao escolher o recrutador com quem vai trabalhar. Seja, também, educado para declinar uma oferta vinda de um desses profissionais que não lhe agradar ou parecer inapropriada para sua situação.

“Antes de aceitar trabalhar com uma agência ou um headhunter, faça uma entrevista com ele e pergunte por recomendações. Eles têm boa reputação? Têm prestígio? Indague seu modelo de atuação e assegure-se de que ambos compreenderam todos os pontos”, lista. Seja honesto Honestidade é fundamental. Deixe claro quais são seus reais objetivos profissionais, remuneração esperada, preferências pessoais quanto ao que busca no ambiente de trabalho e outros detalhes.

Nunca pague por nada Myers é taxativo: nunca pague taxas ou qualquer tipo compensação para nenhum profissional envolvido no processo de recrutamento. Essas remunerações devem ser fornecidas pelo contratante. Headhunters costumam cobrar percentuais sobre o salário dos candidatos – depois que eles são contratados.

Confirme que se trata do emprego certo para você Durante as entrevistas, certifique-se de que o trabalho é exatamente o que o recrutador lhe descreveu. Não custa confirmar e reconfirmar os detalhes, responsabilidades e compensações. Ninguém quer ser pego de surpresa em seus primeiros dias/semanas/mês em um novo emprego com responsabilidades e deveres não apresentados (e devidamente acordados) previamente. Exija respeito e comunicação O candidato é a fonte de renda do recrutador, mesmo que de forma indireta.

Todos têm direito a cortesia e respeito, bem como respostas honestas e rápidas para suas perguntas. No entanto, lembre-se que você deve não ser a única opção de um recrutador para preencher determinada vaga. Logo, seja persistente. Não assuma obrigações de exclusividade Não assine contrato ou faça acordos que o obriguem a trabalhar com uma única agência/profissional de recolocação. Evite iniciativas que reduzam sua própria capacidade de busca por oportunidades em outras fontes. “Nunca, jamais, assine um compromisso de exclusividade com ninguém”, enfatiza Myers. Mantenha o controle Peça para que o seu currículo e outras informações pessoais não sejam encaminhadas para qualquer empresa sem a sua aprovação prévia.

Controle informações Certifique-se que o recrutador/headhuter não irá editar o seu currículo ou quaisquer outros documentos sem a sua permissão. Novamente, isso é fundamental para manter o controle sobre o caminho profissional que pretende seguir. Caso sinta que seu currículo necessita ajustes, busque aconselhamento para melhorá-lo – e essa não é uma tarefa do head hunter.

Não terceirize a negociação salarial No ponto de definir sua compensação para uma nova posição, assuma a responsabilidade de conduzir as negociações. Caso não seja totalmente possível, tente ao menos estar ativamente envolvidos no processo. Não confie totalmente Enquanto headhunters quanto agências de recrutamento podem desempenhar um papel importante em qualquer procura de emprego. Myers aconselha, porém, que as pessoas foquem apenas uma parte de suas energias nesse tipo de abordagem. “Quem está de fato interessado em conseguir um emprego e vai se dedicar para isso é você. Portanto, não confie totalmente em profissionais externos para essa tarefa”, adverte.

Fonte: CIO.com

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Serviço de “outplacement”, recolocação de profissionais, está em alta.

Conheça o Outplacemento da Career 360

Conheça o Outplacemento da Career 360

Objetivo é ajudar o demitido a superar essa fase difícil e achar novos rumos.

Com o desemprego aumentando, algumas empresas querem ajudar funcionários demitidos através do outplacement, o uso de especialistas para encontrar outro posto de trabalho.

O serviço de outplacement, a recolocação de profissionais, não é uma novidade para cargos executivos de altos salários. O que muda agora é que as empresas estão contratando esse tipo de serviço também para funcionário de médio escalão. E a procura está aumentando.
Nos últimos meses, uma consultoria de recursos humanos viu sua demanda aumentar 20%.
Uma empresa de agronegócio usou o outplacement pela primeira vez há quatro meses, para dois profissionais com mais de cinco anos de casa.

“É um diferencial de mercado. A empresa, quando a gente passa a proporcionar a todos os nosso funcionários esse tipo de serviço, é uma segurança também para os funcionários que estão aqui dentro”, afirma a analista de recursos humanos da empresa.

“O lado pessoal e o profissional eu estou conseguindo balancear de uma maneira ímpar. A empresa preza muito por isso. Eu acho que eu realmente me encontrei nessa mudança”, diz um executivo que passou por outplacement e não ficou nem um mês desempregado. Ele recebeu noções de marketing pessoal e três propostas de trabalho. Agora está ganhando mais e em um cargo mais adequado ao seu perfil profissional.

Fonte: Globo.com

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MOMENTO PARA ALINHAR A ESTRUTURA INTERNA E SUA RESPECTIVA REMUNERAÇÃO

Somos mesmo o Brasil dos contrastes, da diversidade e da adversidade.

Nos últimos anos administrado com ufanismo, o País se iludia com o pleno emprego e que crise era sinônimo de “marolinha”, Nesta perspectiva, mercados, programas econômicos e sociais foram puxados ao máximo, o crescimento da atividade econômica foi de tal ordem que além do risco de apagão na energia, oportunizou-se o apagão de profissionais para certos cargos. Não vai longe o tempo em que encontrar um Engenheiro desempregado era raro, e para contratar um bom profissional era necessário retirá-lo dos concorrentes.

No recente passado, o mercado acabou por exigir que as empresas do setor privado e em algumas do setor público, promovessem ajustes em suas estruturas salariais, elevando a remuneração para reter e atrair os profissionais.

E agora, no cenário de estagflação prevista, pelo menos, para os próximos dois anos, já é nítido o impacto das medidas político-econômicas. Nos próximo anos, viveremos uma atividade econômica estagnada combinada com alta inflação.

Redimensionamento da atividade econômica, ajustes econômico e fiscal, PECs, CPIs e juros altos, finalmente a “marolinha” virou tsunami, e vem destruindo a confiança, sonhos, empregos e até empresas.

Diante dessa perspectiva pouco animadora, os mais experientes e visionários empreendedores e CEOs, começam a rever estratégias, objetivos e estruturas de seus negócios. Nesse processo de revisão, inexoravelmente, o item estruturas salariais passa para o topo da lista. Temos notado um forte redirecionamento de verba do RH das empresas para o subsistema de Cargos e Salários, desaguando no aumento das solicitações de projetos com este objetivo nas consultorias.

A reorganização da economia exigirá de todos a revisão de estratégias, do planejamento estratégico, do business plan, do organograma e HeadCount, da descrições de cargos, e consequentemente da política de remuneração (Salários Fixos, Benefícios, Salários Variáveis e Bônus, Remuneração Total), ou seja, das Estruturas Salariais, visando ao equilíbrio e equidade interna, sem perder de vista  os ajustes para redução de custos.

A People Right Consulting vem construindo cases de sucesso, no sentido de apoiar o setor privado a realizar esta tarefa, seja em uma grande ou média e pequena empresa. Temos experiência nas diversas metodologias de administração salarial, avaliações de cargos e pesquisas salariais, apresentando os resultados em uma ferramenta passível de customização (banco de dados correlacional para cada cliente), desenvolvido em MS Access, que contempla todo o processo e necessidades do subsistema de Cargos e Salários e Benefícios.

Entre em contato para tomarmos um café juntos e conhecer o que podemos oferecer para apoiá-lo em suas estratégias de RH.

Fernando Curral – Diretor Executivo da People Right Consulting e da Career 360

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3 Dicas para reinventar-se profissionalmente

Reinventando-se na carreira3 Dicas para reinventar-se profissionalmente.

Anseios e planos de mudança de carreira ou de profissão, aliados à insatisfação constante com o seu dia-a-dia, tornam-se mola propulsora para uma reinvenção profissional. Só que esse processo não ocorre do dia para a noite. Aliás, nem deve ser assim, pois exige algumas fases essenciais. Veja algumas delas aqui:

 

1. Do sonho à realidade

Sabe aquele sonho profissional que está adormecido há tempos? Quando você começa a refletir sobre uma mudança de carreira ou de profissão, isso é sinal de que ele está acordando. Sinto o momento. Acredite e vá em frente!

2. O autoconhecimento

Na verdade, o autoconhecimento é fator crucial para todo indivíduo. Permite que a pessoa descubra-se e compreenda a sua paixão, seus valores e suas inspirações. Nesse momento, aquilo no qual você é, realmente, bom desperta e começa a mostrar os caminhos que o levarão à concretizar o sonho.

3. Experimento

Vivenciar a profissão ou a atividade desejada o ajuda a tomar a decisão de colocar a mudança em prática, aproximando-se do sonho e trazendo nuances reais ao sentimento motivador da mudança.

Claro, o processo não termina por aqui. Na verdade, está apenas começando, porém com a certeza mais forte de que tem tudo para dar certo.

Carlos Eduardo Oliveira

CEO Career 360 e da People Right Consulting

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Como reinventar-se no pós-carreira corporativa?

REINVENÇÃO
pós-carreira_Career 360

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Fortalecer o bolso e a saúde para o segundo tempo é fundamental. Mas vale pouco se a cabeça não estiver no lugar, preparada para uma última reinvenção. Ao descrever a complexidade emocional da passagem para o pós-carreira, o terapeuta Daniel Kupermann, professor do Instituto de Psicologia da Universidade de São Paulo, usa o conceito de “novo começo”, emprestado de Michael Balint, um psicanalista húngaro morto há 40 anos. Segundo ele, em momentos de transição há uma exigência de despojamento do modo de vida anterior. Para alguns, pode ser um alívio. Pense no executivo que construiu o patrimônio de que precisa para ele e a família viverem confortavelmente e já acha a vida corporativa um aborrecimento. Para outros, a ruptura com o passado representa um período no purgatório. Se a empresa é seu único propósito, é inevitável que, ao deixá-la, perca a razão para viver.

Algumas empresas têm feito um trabalho de coaching com seus executivos, justamente para que possam rever suas relações com a carreira. Mas, diferentemente da saúde financeira e da física, que têm abordagens universais, a saúde psicológica não conta com uma regra de ouro. O coaching pode ajudar a reconhecer que há aspectos psicológicos a serem trabalhados. A partir daí, o ideal é que isso seja feito de forma dissociada do ambiente corporativo. “Minha recomendação é que o executivo procure um espaço independente, discreto, com sigilo ético”, diz Kupermann. “São raras as pessoas que conseguem enfrentar esse tipo de crise sem auxílio. Não é virtude fazer isso sozinho e não é demérito procurar ajuda.”

Fonte: Época Negócios

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Como evitar que a crise contamine sua equipe?

COMO evitar que a crise contamine sua equipe?

Dicas da Career 360

Dicas da Career 360

 

Estou aqui para dividir com voce dicas sobre como evitar que o atual momento econômico e político do nosso país afete as estratégias de negócio e gere queda no clima organizacional.

Após 30 anos de vivência como Executivo de RH, já passei por diversas e diferentes crises e, aos poucos, fui aprimorando a forma como lidar com os impactos negativos que elas trazem.

Na verdade estou tratando de compartilhar com voce algumas formas de blindar sua organização, para que seus funcionários não deixem que estas mazelas que estão ocorrendo os desanime, desestimulando-ososcom a performance e  passando mais tempo nos  cafezinhos, almoços, reuniões e etc.

Se necessário for, reinventem-se. Mas não permita jamais que sua equipe caia no marasmo e deixe o clima negativo invadir sua organização, contaminando seus talentos.

Primeira ação:

Mantenha seu pessoal com foco nos objetivos de sua organização. Promova  desafios e campanhas que façam com que a energia circule pelos corredores da empresa. Por exemplo, se voce tem um objetivo de alcançar um determinado Market share, um posicionamento no mercado, seja ele geral ou de um produto ou serviço especifico, promova forte engajamento entre os envolvidos, por meio de campanhas internas.

Claro, eu não poderia deixar de falar da força que a comunicação efetiva e estratégica tem de influenciar as pessoas positivamente. Portanto, crie uma agressiva campanha de motivação e/ou incentivo.

Por mais simples que pareçam, gosto de ressaltar esses pontos, porque  como executivo de grandes organizações, comprovei que estas ações resultaram de grande êxito e mantiveram o clima em alto astral e com aumentos de produtividade.

Sumarizando, nestes momentos de crises há inúmeras ações que sua empresa pode recorrer para manter seu pessoal motivado, com energia e foco nos resultados. Sem, “Ó dia, Ó céus” na sua organização….Nos encontramos no próximo papo.

Assista ao vídeo: https://www.youtube.com/watch?v=yWqH8bEGkVQ&feature=youtu.be

Carlos Eduardo Oliveira

Diretor Executivo – People Right Consulting e Career 360

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Já pensou como lidar com o pós-carreira?

pós-carreira_Career 360

pós-carreira_Career 360

Já pensou como lidar com o pós-carreira? Esta é uma pergunta que tem ganhado espaço na mente de executivos.

No momento em que as organizações passam a preocupar-se com a renovação de seus quadros gerenciais delineando um perfil cujo custo seja menor, muitos executivos começam a defrontar-se com o dilema do que fazer no chamado período do ” Pós-Carreira ” .

A grande maioria dos profissionais descuidaram de desenvolver, além da carreira brilhante, um planejamento de vida coerente com suas expectativas para esta nova fase. Outros, só nesta fase percebem que o preço pago pelo sucesso (fracassos conjugais, familiares e até mesmo de auto realização) não valeu a pena.

Por esta razão começa a ganhar corpo nas empresas o programa de preparação de executivos para o Pós-Carreira. Algumas empresas já estão trabalhando essa questão, no sentido de preparar os velhos executivos para um processo de afastamento gradativo e com menor trauma possível. Esta atividade pressupõe um programa com duração variável entre três e dois anos. Envolve reuniões, entrevistas de orientação, palestras desenvolvendo alternativas sobre o que fazer no futuro, que é concluído com a elaboração de um projeto de vida para esta nova etapa. O pressuposto é de que o executivo não poderá parar de trabalhar, mas precisa encontrar um novo interesse que mantenha sua auto-estima atendida e evite uma dolorosa permanência na empresa.

Fonte: IGF

 

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